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80后代表vs95后代表

中國的80后和95后在完全不同經(jīng)濟水平和社會時代背景下成長起來，前者是要乖乖聽話積攢幾個第一才能由父母專程帶著去吃一次洋快餐，后者則開心了就自己去買杯可樂加包大薯。

前者的父母大多以考985為18歲前孩子唯一目標，后者的父母以心理健康快樂成長為第一目標養(yǎng)育孩子。

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這樣的成長背景可以去解釋80后和95后，對工作里人事物完全不同的處理方式背后的邏輯，一個做事講規(guī)矩重流程，一個做事跟隨內(nèi)心講感覺。

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靠明事理、講規(guī)矩行走醫(yī)藥圈江湖，升到初級管理層的80后經(jīng)理們，遇到不按套路出牌的95后代表，輕則丈二摸不著頭腦、溝通困難，重則影響團隊效率和氛圍，想要招降，也許先要去了解這些年輕代表在想什么。

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知己知彼，百戰(zhàn)百勝

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95后受時代開放的紅利，從小眼界比較開闊，見到的世面多，相對比80后有更多小聰明，容易學習新鮮事物，凡事上手快但是心思活絡，鉆研精神少。

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他們也沒那么容易產(chǎn)生傳統(tǒng)的對領(lǐng)導盲目服從的心態(tài)。服你肝腦涂地，不服你就對你忍耐度為零。針對這樣的特性，提升領(lǐng)導個人權(quán)威性魅力、塑造團隊氛圍更好都對95后是很好的吸引。

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在醫(yī)藥代表日常的工作中，盡量多從高處去引導他們，清楚解釋這樣做的意義和目的，讓他們看到曙光和希望，不要認為是在做一個重復無用的工作。

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例如，一味要求代表疫情期間做微信拜訪，其實這并不是一件壞事。做客戶關(guān)系的角度，領(lǐng)導想維系客戶粘度，并且及時掌握客戶需求和動向，這都是合情合理，并且可以被接受的。

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但是領(lǐng)導表達不清，沒有給95后清晰的定義，盲目壓任務，年輕人馬上乏味不干了或者直接在各種平臺曝光領(lǐng)導和公司，導致局面難看大家都很被動。

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清楚知道年輕人的需求，合理去規(guī)劃和要求，年輕代表也是認真出來做事業(yè)的，必然全力以赴，場面何至于此？

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如何火眼精金挑選到高潛質(zhì)的95后？

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95后因為剛?cè)脶t(yī)療行業(yè)，社會職業(yè)機會也比較多，碰到困難或者不適應立刻辭職的比比皆是。有些費勁培養(yǎng)起來的Campus，覺得做醫(yī)藥行業(yè)跑醫(yī)院衛(wèi)生環(huán)境差、做客戶關(guān)系又苦又累，出來一年就放棄了，領(lǐng)導也覺得傷心。

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回到招聘時候來看這個問題，很多大外企很容易吸引985和醫(yī)學背景的高學歷孩子進來。但是領(lǐng)導要明白，醫(yī)藥代表是勤奮可以補拙的，有些領(lǐng)導死守一些嚴苛的硬技能招聘條件，放棄一些學習能力強熱愛銷售行業(yè)的孩子。

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做銷售，拼搏精神誠以待人重要過學歷一萬倍。我們招聘的是有能力把好產(chǎn)品帶給臨床的銷售，不是招聘醫(yī)生，專業(yè)素養(yǎng)是可以入公司后培訓出來的。直線老板尤其要注意年輕代表的綜合素質(zhì)，關(guān)看學歷背景好看，最后得不償失。

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社會一寸一寸隨著時間在進步和改變，管理者需要去適應環(huán)境，優(yōu)秀的醫(yī)藥銷售經(jīng)理不僅能在日益苛刻的政策下做好商務工作，管人的能力也是需要不斷自我訓練的。

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一旦晉升到初級管理者，適當自我增值，學習人事管理技巧。而不是一味的去抱怨或者用自己職位優(yōu)勢去勉強別人，做壞自己的口碑。

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行業(yè)里有許多做代表成績斐然，一旦做到帶團隊的經(jīng)理就出問題的，對自己的職業(yè)履歷并不好看，大部分公司也把員工離職率寫在對初級管理者的考核里面。

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現(xiàn)在管不好95后責怪推到下屬頭上，那以后的00后、05后，長江后浪總是推前浪。想在社會生存，只有你去自我增值，而不是社會來迎合你的性格。單打獨斗的英雄主義式早已經(jīng)過去，這是一個靠團隊去收割成功的時代。

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如果下屬不合適，找機會挑刺炒魷魚雖然是最簡單直接的辦法，但是是管理者的下策和比較無能的表現(xiàn)，畢竟行駛權(quán)利誰都會。真正從領(lǐng)導的角度，去說服、引導、教育，讓大家統(tǒng)一目標，做事的方式靠近，辦事思路靠攏，才是管理真正的內(nèi)涵。

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END